Cuando Brooke Bleyl comenzó a buscar trabajo después de estar 10 años fuera del mercado por cuidar a sus hijos, las entrevistas no salieron bien. “Incluso me decían que habitualmente no contratan a personas con ese vacío en su actividad profesional”, explicó Bleyl, que vive en las afueras de Cleveland y tiene tres niños de siete, 10 y 12 años.
Por Patricia Cohen / Michael F. McElroy / The New York Times en Español
Bleyl, que trabajó en recursos humanos antes de optar por la crianza de sus hijos, explicó que intentó llenar estos vacíos en su currículo y hasta incluyó ventas en línea para ganar dinero extra. “Pero cuando ves eBay en el currículo de alguien, sabes que es un trabajo que se hace desde casa y que solo está vendiendo las cosas de su sótano”, comentó.
Después de recibir “rechazo tras rechazo tras rechazo, me sentí derrotada”, contó Bleyl. Finalmente, encontró un trabajo como gerente de contabilidad en un servicio de contrataciones, pero solo gracias a la ayuda de contactos.
Para una mujer que espera regresar a trabajar después de cuidar a sus hijos, el consejo a menudo es “no preguntes, no hables”. Muchas mujeres que se describen como madres que se quedan en casa pueden relatar cómo reciben respuestas denigrantes y rechazos inmediatos. Los investigadores han encontrado en repetidas ocasiones muchas pruebas de discriminación en contra de las madres en el proceso de contratación en los lugares de trabajo.
Sin embargo, quizá a estas mujeres les iría mejor si explicaran de manera franca a su posible empleador la decisión de quedarse en casa, explicó Joni Hersch, catedrática de derecho y economía en la Escuela de Derecho Vanderbilt y coautora de un nuevo estudio sobre el tema, “Algo de qué hablar: intercambio de información conforme al derecho laboral”.
Explicó que los empleadores, temerosos de violar las leyes en contra de la discriminación, no sacan el tema a colación y las mujeres que solicitan el trabajo y atienden las indicaciones, a menudo no ofrecen información y dejan que quienes contratan adivinen por qué interrumpieron su vida laboral.
No obstante, Hersch apuntó: “Las mujeres que ocultan información personal disminuyen dramáticamente sus posibilidades de contratación”.
A pesar de su experiencia, Bleyl comparte este punto de vista. “Es mejor ser honestas porque es quien eres”, afirmó. “Estaba tan ansiosa de tener un empleo y trabajar, trabajar y trabajar…”.
Carol Fishman Cohen es directora ejecutiva y cofundadora de iRelaunch, una compañía que trabaja con profesionales que vuelven al mundo laboral, y también con posibles empleadores. Su consejo a las solicitantes es que comenten brevemente la interrupción en su carrera y enseguida expliquen por qué son aptas para el puesto.
“No se disculpe”, recomendó Cohen. “Diga: ‘Sí, me tomé un descanso por razones de maternidad y ahora estoy ansiosa por volver a trabajar”.
No todos estarán abiertos a este enfoque; pero muchos sí.
“Creo que se resume al director de contratación”, aseguró Cohen. “Si la persona tiene a alguien cercano que se ha tomado un descanso laboral, muy probablemente estará más interesado en el calibre y potencial de esa población que quien no ha tenido esta experiencia”.
Explicó que realizar voluntariado y trabajo de manera independiente es importante, pero que es un error subrayar “las habilidades de mamá” necesarias para dirigir una vida familiar. El entrevistador podría estar haciendo todo eso y al mismo tiempo trabajar.
Algunos expertos miran con escepticismo el experimento que Hersch y su coautora, Jennifer Bennett Shinall, profesora asistente de derecho en Vanderbilt, llevaron a cabo en su estudio. Afirmaron que se alejaba mucho de la experiencia real de la búsqueda de empleo.
Las autoras del estudio, que se presentará en la conferencia anual de la Asociación Estadounidense de Economía y Derecho el viernes y será publicado en un número que está por salir de la Revista de Derecho de la Universidad de Pensilvania, no entrevistaron a reclutadores ni a personal de recursos humanos.
En su lugar, pidieron a más de 3000 personas reclutadas en línea que actuaran como posibles empleadores y escogieran entre dos candidatas con experiencia similar.
Una solicitante explicaba por qué había un vacío de 10 años en su historial laboral —hablaba de darse tiempo para criar a los niños y después pasar por un divorcio—, mientras que la otra no daba ninguna explicación. Las que proporcionaban información personal tuvieron entre 30 y 40 por ciento más probabilidades de ser escogidas, en comparación con las que no lo hacían.
“El número de personas que preferían a la mujer que explicaba el vacío en su currículo fue impactante”, declaró Hersch. “Estaba asombrada”.
Explicó que la manera en que muchos empleadores han respondido a la ley que prohíbe la discriminación laboral debido al sexo, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, más que una ayuda, es un obstáculo para las mujeres. En su informe, Hersch y Shinall afirman que una guía demasiado amplia por parte de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo —la principal agencia federal encargada de aplicar la ley en el lugar de trabajo— ha provocado que el tema de la vida familiar se excluya de las entrevistas.
Por ejemplo, la comisión advierte a los empleadores: “Las preguntas sobre la situación marital, el número y la edad de los niños a menudo se utilizan para discriminar a las mujeres y posiblemente violar el Título VII si se usa para negar o limitar las oportunidades de empleo”.
Hersch opina que sería preferible usar un lenguaje más neutral para hacer que los empleadores mencionen el tema de la familia con todos los candidatos, tanto hombres como mujeres.
Gran parte del proceso de la entrevista se trata de garantizar la idoneidad, explicó Hersch, pero ahora hay “un ambiente en el que se esquiva un tema evidente”.
Ofer Sharon, sociólogo en la Universidad de Massachusetts, Amherst, que investiga las transiciones de carrera y contratación, no está de acuerdo. Opina que cambiar las directrices de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo sería desastroso.
Explicó que el tema del matrimonio y los hijos tiende a traer más desventajas a las mujeres que a los hombres en el lugar de trabajo, así que la recomendación de Hersch y Shinall “exacerbaría en gran medida esta discriminación”.
Los empleadores a menudo suponen, de manera equivocada, que las mujeres no podrían comprometerse con su trabajo si están comprometidas con su familia. Afirmar que una candidata no es la idónea puede ser un código de discriminación, comentó Sharone.
Cuando Stephanie Bond decidió regresar al mercado de trabajo en 2012 después de un par de años de cuidar a sus dos hijos, logró que la contratara un reclutador que había contactado.
“Dije que era una guerrera del camino y tomé la oportunidad para reconectarme con mi familia”, explicó Bond, que también pudo incluir trabajo de asesoría en su currículo para cubrir cualquier vacío.
Contó que durante la entrevista fue “muy honesta acerca de la flexibilidad” que necesitaba tener, lo cual incluía trabajar desde casa en ocasiones.
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